چه مدیرعامل باشید، چه کارآموز یا مدیر جدید، دانستن چگونگی کار با دیگران یک قسمت اصلی موفقیت در هر شغل است. اما برای مدیران جدید و باتجربه به طور یکسان، دانستن چگونگی مدیریت افراد و همه اصطلاحات و جاه طلبی های آنها یکی از مهمترین موارد موفقیت شما در شغل شما است - و همچنین یک بخش اصلی از موفقیت شرکت است.
خوشبختانه، مهارت های مشاوره مدیریت افراد - تسهیل موفقیت با نظارت و توسعه گزارش های مستقیم شما - می توان یاد گرفت، آیا شما یک مدیر برای اولین بار هستید یا یک مدیر با تجربه تر. و گرچه تسلط بر این مهارت ها به طور کلی زمان بر است، از همین حالا می توانید مهارت های مدیریتی افراد خود را بهبود ببخشید.
تعریف مدیریت استراتژیک
مدیریت افراد موضوعی گسترده است که منظور از توسعه، سازماندهی، حل مسئله و رشد سمت کارمند کسب و کار را شامل می شود. این مهارت ها از توانایی واسطه گری درگیری شخصیتی بین اعضای تیم تا ایجاد یک سیستم منابع انسانی موثر برای یک کسب و کار است.
در تعریف مدیریت استراتژیک می توان این طور گفت که شما یک تیم مدیریتی دارید زیرا از کارمندان انتظار ندارید که به طرز جادویی ساختار شرکت را ارائه دهند و آن را اعمال کنند. به همین ترتیب، ایده مدیریت مردم این است که شما مدیرانی دارید زیرا همچنین نمی توانید انتظار داشته باشید که کارمندان توسعه، فرآیندها و مشکلات مردم را به تنهایی مدیریت کنند.
مهارت های مدیریت افراد - از اجرای موثر 1: 1 تا ساختار پردازشی - به طور انتقادی مدیران را قادر می سازد تا مشکلات را حل کنند و کارمندان را درگیر کنند. شما می توانید با ایجاد تغییرات کوچک در ذهنیت و دیدگاه خود در مورد مشکلات، مهارت های مدیریت افراد خود را ایجاد کنید. نکاتی که در ادامه می آید به شما کمک می کند در مورد اصلاحاتی که می توانید در فرآیند خود ایجاد کنید تا یک مدیر موثرتر و موفق باشید فکر کنید.
1. مدیریت افراد با گوش دادن شروع می شود، و گوش دادن قبل از اینکه فکر کنید شروع می شود، شروع می شود.
ما فکر می کنیم که خوب گوش دادن چیزی است که بین شروع و پایان مکالمه اتفاق می افتد: توجه داشتن، برقراری ارتباط چشمی، یادداشت برداری و انتظار برای پایان دادن به طرف مقابل قبل از شروع صحبت. و همه اینها بخشهایی از مجموعه مهارتهای گوش دادن است که باید تمرین کنید.
اما گوش دادن خوب برای نقش مدیریتی ضروری است و این کار حتی قبل از نشستن و صحبت با یک کارمند شروع می شود. به گفته دیان شیلینگ، متخصص هوش هیجانی، کلیدهای خوب گوش دادن شامل باز داشتن ذهن و نتیجه نگرفتن قبل یا حین مکالمه است.
این بدان معنی است که شما نمی توانید تصور کنید که یک کارمند به چه چیزی فکر می کند، مشکل او چیست یا راه حل مشکل او چیست - شما باید عقاید قبلی خود را کنار بگذارید، و باید از آنها س askال کنید. حتی اگر آنها فکر کنند که علت یک مسئله واضح است، یک مدیر عالی با هدف درک هرچه بیشتر از وضعیت، گوش می دهد. آنها فقط با راه حل احتمالی حمله نمی کنند. برای جلسات آماده شوید، اما فکر نکنید که همه پاسخ ها را می دانید.
2. یاد بگیرید که مشکلات شخصی را از مشکلات سازمانی جدا کنید.
در اصول مدیریت منابع انسانی کارمندان مشکلی دارند و شما مجبورید در حل آنها کمک کنید. اما همه مشکلات برابر نیستند. ریشه اصلی مشکلات محیط کار معمولاً به دو دسته شخصی و سازمانی تقسیم می شود. آنها ممکن است هنگام مکالمه با یک یا چند کارمند به همان شکل ظاهر شوند، اما درک تفاوت شما را از یک پاسخ نامتناسب نجات می دهد. درمان یک مشکل سازمانی مانند یک مشکل شخصی مانند این است که یک bandaid را روی یک پنجره شکسته قرار دهید. به همین ترتیب، درمان یک مشکل شخصی مانند یک مشکل سازمانی مانند بازسازی آشپزخانه خود برای تبدیل شدن به یک آشپز بهتر است.
مشکلات شخصی ممکن است:
- حجم کار فردی یک کارمند
- مشکل یک کارمند در روند کار خود
- نارضایتی یک کارمند از اعضای تیم خود یا عملکرد
- نارضایتی یک کارمند از کار به دلیل تمایل به تغییر پروژه ها
این مشکلات، وقتی با یک (یا چند) کارمند روبرو می شوند، می توانند با مهارت مدیریت افراد و بدون سازماندهی مجدد قابل توجه، اصلاح شوند. از طرف دیگر، مشکلات سازمانی ریشه دوانده و با حل مسئله یک کارمند قابل حل نیست.
مشکلات سازمانی ممکن است:
- تیم ها قادر نیستند به طور جمعی با تقاضای بار کاری کنار بیایند
- مشکلات گردش کار اغلب منجر به خطا یا تأخیر در سطح شرکت یا تیم می شود
- درگیری یا خصومت بین اعضای تیم به دلیل عملکرد کلی ضعیف
- بسیاری از کارمندان احساس عدم توانایی در کنترل پروژه های کاری و مسیرهای شغلی خود را ندارند
این مسائل ناشی از مشکلات ذاتی در سازمان شرکت است. مدیران باید از مهارتهای مدیریت مردم خود برای درک مشکل سازمانی موجود در پشت مشکلات فوق استفاده کنند، در حالی که هنوز هم افراد قادر به حفظ سر کارمندان بالاتر از آب هستند تا این که مشکل واقعاً برطرف شود.
3. هدف هر کارمند را درک کنید.
برای برقراری ارتباط با کارمندان و همدلی با آنها، باید متحد شوید. آنچه را که آنها را به سمت نقش خود سوق می دهد و چه لذتی از کار آنها به دست می آورد، یعنی هدف آنها. هدف بخش عظیمی از مواردی است که باعث می شود افراد در کار راضی باشند و آنها را به سمت موفقیت سوق می دهد و خود را به صورت حرفه ای تحت فشار قرار می دهند. دانستن اینکه چرا یک کارمند احساس می کند با نقش خود ارتباط دارد و چرا از این طریق به وی کمک می کند مشارکت فردی در تجارت داشته باشد، به شما کمک می کند تا به عنوان یک مدیر درک کنید چگونه می توانید به آنها کمک کنید تا به طریقی سود ببرند که به سود شرکت نیز باشد.
افراد می خواهند در پروژه هایی کار کنند که معتقدند می توانند به خوبی کار کنند و وقتی به آنها فرصت داده می شود تا بهترین کار را انجام دهند، احساس ارتباط بیشتری با کار خود دارند. مشخص کردن دقیقاً آنچه کارمند در مورد نقش خود دوست دارد - یا اینکه چرا ممکن است برای ارتقا سطح خود تلاش کند / یک نقش جدید را به عهده بگیرد - به شما امکان می دهد راه حل ها را به گونه ای تنظیم کنید که به کارمندان کمک کند ببینند راه حل شما چگونه آنها را به سمت هدفشان می برد و چگونه آنها برخی از ابزارهای مورد نیاز برای تصویب آن راه حل را دارند.
به عنوان مثال، هر دو مهندس با پروژه ای که روی آن کار می کنند دست و پنجه نرم می کنند. شخص علاقه ای به نتیجه نهایی پروژه ندارد و برای انجام کار احساس انگیزه نمی کند. دیگری از پروژه و جنبه مشترک برنامه نویسی جفت لذت می برد، اما به هیچ وجه با شریک برنامه نویسی جفت خود کنار نمی آید.
ممکن است لازم باشد که مهندس اول به طور کامل از پروژه برداشته شود یا حداقل کارهای دیگری به او داده شود تا به آنها کمک کند تا در جهتی متناسب با علاقه خود حرکت کنند. اما خاموش کردن پروژه دوم، دور کردن آنها از کار مورد علاقه آنهاست - درعوض، مطمئن شوید که آنها به یک شریک جدید تبدیل شده اند که روحیه آنها را تقویت می کند. با فرض اینکه هر دو مهندس نیاز به تعویض مجدد داشته باشند یا هر دو نیاز به تعمیر دارند، این تصویر بزرگ را نادیده می گیریم: این مهندسان اهداف مختلفی دارند و بنابراین مشکلات اساسی متفاوت دارند.
4- تعارف و تمجید را در حد تعادل متعادل کنید.
اگرچه تعریف و تمجید آسان تر از انتقاد به نظر می رسد، اما مطالعات نشان می دهد وقتی صحبت از محل کار می شود نظریه آب را در خود نگه نمی دارد. یک بررسی نشان داد که 44٪ از مدیران گفتند که بازخورد منفی استرس زا است، اما 40٪ تکان دهنده از همان گروه هرگز تقویت مثبت نکردند.
کارمندان برای پیشرفت به تعادل ستایش و انتقاد نیاز دارند. اگر فقط بخاطر کار خوب تعریف و تمجید کنید، مرد کاهی هستید که کارمندان را ناامید می کند زیرا به رشد آنها کمک نمی کنید. اما فقط انتقاد و کارمندان شما در حد لبه و روحیه خواهند بود.
در هاروارد بیزینس ریویو گفته می شود که یک قانون اساسی تعریف و تمجید بیشتر از انتقاد است که نشان می دهد تیم های برتر معمولاً به طور منظم تعریف می کنند:
این به معنای دروغ گفتن به کارمندان شما در مورد میزان عملکرد آنها یا چشم پوشی از اظهار نظرهای سازنده نیست. بلکه درمورد شناختن زمان، مکان و نحوه ستایش است. تلاش های کارمندان باید به طور منظم و به موقع پاداش داده شود. ستایش عمومی، تعریف و تمجید خصوصی و نشانه های ویژه (مانند جوایز کارمند ماه یا تقدیرنامه های دیگر) همه ابزار مدیریت افراد هستند که اعتماد و روحیه ایجاد می کنند.
انتقاد، مانند ستایش، باید به موقع باشد. مدیران خوب به جای اینکه به اشتباهات اشاره کنند، با کمک به کارکنان در یافتن راه حل هایی برای رفع نقاط ضعف خود، بازخورد خواهند داد. با کمک به کارمندان در تعیین اهداف جدید، به شما نشان می دهد که به توانایی آنها در پیشرفت اعتقاد دارید و مایل هستید به آنها کمک کنید تا در روند صحیح خود قرار بگیرند. فقط فراموش نکنید که با یک یادداشت مثبت کار را تمام کنید!
5- هرگز بدون اینکه از کارمندان این سوال را بپرسید جلسه ای را ترک نکنید
خواه یک بررسی عملکرد سه ماهه باشد یا آمادگی برای یک جلسه مشتری، طبق گفته دیوید هاوزر، بنیانگذار Grasshopper، در سخنرانی SaaSFest 2017 شما همیشه باید "هر مکالمه مهم را با" پایان دهید، "آیا چیز دیگری وجود دارد؟
هر آنچه در ذهن باشد - بزرگترین چالش های آنها - در ابتدا ظاهر خواهد شد. این می تواند به کارمندان فرصتی برای درخواست کمک بدهد نه اینکه منتظر یک جلسه بزرگ باشید که در آن سعی می کنید از همه پایین و پایین آنها بگذرید. همچنین این امر شما را در جریان پیشرفت و کارشان قرار می دهد بدون اینکه احساس کنند که شما ریز مدیریت هستید.
شاید مهمتر از همه، این نکته راهی آسان برای اعتماد سازی با کارمندان و مدیریت بهتر باشد. این نشان می دهد که شما حتی اگر به صراحت در دستور کار نباشد، به آنها اهمیت می دهید و می خواهید از آنها مطلع شوید. مدیریت افراد به روابط بین فردی متکی است و ایجاد روابط در هر جلسه راهی عالی برای برقراری ارتباط است.
6. درصورتی که مشکلی پیش نیاید، محل را چک کنید
این را تصویر کنید: شما کارمندی هستید که تاکنون قایقرانی بسیار نرم داشته است. اما ناگهان، در آخرین پروژه خود با یک مشکل بزرگ مواجه خواهید شد. از آنجا که شما به طور منظم با مدیر خود صحبت نمی کنید، در واقع نمی دانید که چگونه به آنها نزدیک شوید، یا چه انتظاری داشته باشید. آیا باید ایمیل کنید یا Slack DM؟ آیا آنها سر شما فریاد می زنند؟ آیا لازم است مختصری بنویسید؟ شما در زمان نیاز خود دچار استرس شده اید!
خوشبختانه، مدیران این قدرت را دارند که با چک کردن مواردی که مشکلی ندارد، کارمندان خود را در چنین شرایط استرس زا قرار ندهند. جلسات منظم انتظار برقراری ارتباط و مهارت را تعیین می کند.
